Od 26 kwietnia 2024 roku każdy pracownik w terminie 7 dni od dopuszczenia do pracy powinien otrzymać informację o warunkach zatrudnienia, zgodnie z art. 29 par. 3 pkt 1 Kodeksu pracy. Natomiast zasady aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia określa art. 29 par. 33 Kodeksu pracy. i tak zgodnie z tym przepisem pracodawca musi poinformować pracownika o zmianach w postaci papierowej lub elektronicznej, obowiązkowo w sytuacji zmiany warunków zatrudnienia opisanych w informacji wręczonej pracownikowi oraz w sytuacji, gdy pracownik ma zostać objęty nowym układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym. Przekazanie aktualizacji powinno nastąpić niezwłocznie, i nie później niż w dniu, w którym zmiana zaczyna mieć zastosowanie dla pracownika.

W stosunku do powyższego powstaje pytanie, jak się zachować w stosunku do pracowników, którzy są długotrwale nieobecni – czy należy wysyłać  im aktualizację pismem poleconym czy też możliwe jest przygotowanie aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia i wręczenie jej pierwszego dnia pracy po powrocie z nieobecności. Z odpowiedzią na to pytanie pośpieszyło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które wydało 30 stycznia 2024 r. stanowisko potwierdzające, że nie ma przeszkód prawnych, aby taka nowa informacja została przekazana pracownikowi po jego powrocie do pracy.

MRPiPS w wydanym stanowisku odniosło się także do kwestii ujmowania w informacji o warunkach zatrudnienia przysługujących pracownikowi składników wynagrodzenia oraz świadczeń pieniężnych i rzeczowych, doprecyzowując, że w punkcie tym powinny znaleźć się także składniki o charakterze jednorazowym, takie jak: odprawa emerytalno-rentowa, odprawa ekonomiczna, czyli wynikająca ze zwolnień pracowników z przyczyn ich niedotyczących lub ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

Pracownik zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. W związku z tym przepisem powstało kolejne pytanie, do którego doniosło się Ministerstwo – czy do stażu pracy niezbędnego do złożenia ww. wniosku powinno wliczać się wcześniejszy okres zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy, jeśli była przerwa pomiędzy tymi okresami zatrudnienia, czy powinno się brać pod uwagę tylko drugi stosunek pracy? W omawianym stanowisku MRPiPS stwierdziło, że przepis nie uzależnia uprawnienia do złożenia wniosku od nieprzerwanego zatrudnienia pracownika. Przy obliczaniu stażu niezbędnego do złożenia wniosku należy uwzględnić także okres wcześniejszego zatrudnienia u danego pracodawcy.

Więcej o informacji o warunkach zatrudnienia można przeczytać tu: Informacja o warunkach zatrudnienia pracownika delegowanego – stanowisko Ministerstwa