W przypadku, gdy pracownik zatrudniony w dłuższym niż 1-miesięczny okresie rozliczeniowym miał zaplanowany w harmonogramie czas pracy w wymiarze większym niż nominał dla danego miesiąca nie powstają godziny nadliczbowe, gdy w pozostałej części okresu rozliczeniowego zostanie zaplanowana mniejsza liczba godzin pracy. Jeśli jednak pracownik zakończyłby zatrudnienie u pracodawcy po takim miesiącu, to należałoby rozliczyć jego czas pracy proporcjonalnie do okresu zatrudnienia i wtedy dojdzie do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Powyższy sposób postępowania wynika z art. 151[6] k.p. i zgodnie z nim pracownik ma prawo do dodatków 100% wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę ponad ustalony na nowo wymiar czasu pracy dla jego okresu zatrudnienia. Problematyczna w praktyce jest jednak sytuacja, gdy przy takim harmonogramie czasu pracy pracownik zachoruje i będzie miał usprawiedliwioną nieobecność w pracy przez cały miesiąc. Z jednej bowiem strony czas pracy miał nadplanowany, co sugerowałoby rozliczenie nadgodzin, ale byłoby to nielogiczne, gdyż pracownik w ogóle nie pracował w takim miesiącu. Rozwiązanie tego dylematu zawiera stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 września 2017 r. w sprawie wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny za okresy niewykonywania pracy (publikowane w Dzienniku Gazecie Prawnej z dnia 28 września 2017 r., nr 188, Kadry i Płace str. C4).

Zgodnie z nim kluczowe znaczenie ma w tym zakresie art. 80 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a więc jeśli pracownik nie przepracował w danym miesiącu ani jednej godziny, to nie ma podstaw do wypłacania mu wynagrodzenia za nadgodziny. Przyjęto zatem, że nadgodziny muszą być faktycznie wypracowane, a nie wynikać tylko z technicznych wyliczeń, co jest jak najbardziej słusznym rozwiązaniem. Zatem dla ich powstania nie ma znaczenia harmonogram czasu pracy pracownika, jeśli praca nie była przez niego faktycznie wykonywana.