14 lutego 2024 r., Sąd Najwyższy wydal postanowienie (sygn. akt II PSK 11/23) w którym wskazał, że samo odczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu nie jest wystarczającą podstawą do jego stwierdzenia.

Zgodnie z przepisami z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing cechuje się uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem pracownika, czego skutkiem jest zaniżona ocena przydatności, a także poczucie poniżenia lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przytoczona przepisami definicja może wydawać się prosta ale w rezultacie udowodnienie, że dana sytuacja jest mobbingiem nie zawsze będzie proste, gdyż nie można uznać, że każde naruszenie przez pracodawcę swoich obowiązków i powinności wobec pracownika jest równoznaczne z mobbingiem. Za przejaw mobbingu nie można na przykład uznać krytyki czy kontroli ze strony pracodawcy czy wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych.

W skardze kasacyjnej, którą rozpatrywał SN powódka wskazywała, że mobbing wobec niej przejawiał się w nakładaniu i cofaniu kar porządkowych, krzyku, zmianie sprzętu komputerowego, braku informowania o udzieleniu urlopu wypoczynkowego czy przeniesieniu miejsca pracy do innego, gorszego pomieszczenia. Powódka wskazała, że była krytykowana przez pracodawcę bez uzasadnienia, a także otrzymywała zbyt dużą ilość zadań do wykonania.

Działania i zachowania cechujące mobbing w każdej sprawie będą różnorodne. Warto podkreślić, iż nie każde działania negatywne odczuwane przez pracownika można uznać za mobbing. Aby negatywne działania pracodawcy wobec pracownika uznać za mobbing, muszą zostać przedstawione twarde dowody świadczące o spełnieniu przesłanki z art.  94³ § 2.