Problem dotyczy sposobu rozumienia par. 5 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 917). Zgodnie z jego treścią, przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz niewykonywania pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie lub okres niewykonywania pracy. W stanowisku z 16 września 2020 MRPiPS poparło stosowane zazwyczaj przez firmy rozwiązania, i uznało, że powyższej regulacji nie stosuje się przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika w sytuacji zwolnienia od pracy na badania lekarskie w związku z ciążą, za czas przerw na karmienie dziecka, za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami lekarskimi oraz czas odbywania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zdaniem resortu wskazane powyżej okresy są wliczane do czasu pracy pracownika i są traktowane na równi z okresami wykonywania pracy. Oznacza to zatem, że pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie obliczane tak, jakby w tym czasie pracował. W praktyce przyjętej przez większość firm ww. okresy traktowane są jak czas pracy.