W związku z wejściem w życie przepisów dotyczących wliczania nowych okresów do stażu pracy, wielu pracodawców ma wątpliwości dotyczące uwzględniania okresów wykonywania umów zlecenia. Szczególne pytania pojawiają się w sytuacjach, gdy umowa formalnie obowiązywała, jednak zleceniobiorca przez pewien czas nie wykonywał zlecenia i nie otrzymywał z tego tytułu wynagrodzenia.

Przykładowo, zleceniobiorca zawarł umowę zlecenia na okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2023 r., jednak w lipcu i sierpniu nie wykonywał zlecenia, w związku z czym nie uzyskał wynagrodzenia. Powstaje zatem pytanie, czy do stażu pracy należy zaliczyć cały okres obowiązywania umowy, czy jedynie miesiące, w których zlecenie było faktycznie wykonywane, tj. od 1 stycznia do 30 czerwca oraz od 1 września do 31 grudnia 2023 r.

Źródłem tych wątpliwości jest art. 302¹ Kodeksu pracy, zgodnie z którym do stażu pracy wlicza się okresy wykonywania umowy zlecenia, w czasie których zleceniobiorca podlegał ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Jednocześnie przepis przewiduje możliwość uwzględnienia także okresów wykonywania umowy zlecenia, w których obowiązek podlegania tym ubezpieczeniom nie występował na podstawie odrębnych przepisów, np. w przypadku uczniów i studentów do ukończenia 26. roku życia.

Stanowisko w tej kwestii przedstawiło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Ministerstwo wskazało, że decydujące znaczenie ma faktyczne wykonywanie umowy zlecenia, a nie sam fakt jej zawarcia. Oznacza to, że okres obowiązywania umowy nie zawsze będzie w całości podlegał wliczeniu do stażu pracy. Jeżeli zleceniobiorca w określonym czasie nie wykonywał zlecenia, okres ten co do zasady nie spełnia przesłanki określonej w art. 302¹ Kodeksu pracy.

W praktyce oznacza to, że jeżeli zleceniobiorca miał zawartą umowę zlecenia, lecz przez kilka miesięcy w okresie jej obowiązywania nie świadczył pracy i nie otrzymywał wynagrodzenia, okres ten nie powinien zostać zaliczony do stażu pracy.

Ostateczna ocena, czy dany okres podlega wliczeniu do stażu pracy, należy do pracodawcy, który powinien kierować się obowiązującymi przepisami oraz zgromadzonymi dowodami. W przypadku powstania sporu rozstrzygnięcie należy do właściwego sądu pracy.