Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wydanego wyroku Kodeks pracy tylko w dwóch przypadkach zezwala pracownikowi na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:

• jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe oraz
• jeśli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Tak więc odszkodowanie przysługuje pracodawcy tylko w sytuacji, gdy pracownik zwolnił się, mimo że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków.

W obydwu powyższych sytuacjach, zgodnie z art. 55 § 2 Kodeksu pracy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Natomiast pisemnego oświadczenia „porzucam pracę” według Sądu Najwyższego nie można potraktować jako

nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy ze skutkiem natychmiastowym. Takie pismo nie może być traktowane jako oświadczenie woli ukierunkowane na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy. Jest to zakomunikowanie pracodawcy, że w dniu złożenia pisma pracownik zaprzestaje wykonywania obowiązków pracowniczych przez porzucenie pracy w natychmiastowym trybie. A w sytuacji, gdy pracownik po prostu porzucił pracę  i przestał do niej przychodzić, to pracodawca może zwolnić go dyscyplinarnie, ale bez możliwości żądania odszkodowania.

Gdyby jednak pracownik napisał w złożonym piśmie że np. „rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia”, to można by uznać, że zwolnił się z pracy w trybie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy i pracodawca mógłby ubiegać się o odszkodowanie za porzucenie pracy, jednak w przedmiotowej sprawie pracodawca nie może ubiegać się o takie odszkodowanie od pracownika.